Ein erfolgversprechender Ansatz für Co-Creation und Future Work
Seit ca. 3 Jahren unterstütze ich Unternehmen und gestalte visuelle Unternehmensleitbilder in einem partizipativen Prozess mit den Mitarbeitenden.
Seitdem beschäftigt es mich, wie es noch besser gelingen kann, die unternehmerische Positionierung mit Vision, Werten, Leitsätzen und passenden Umsetzungsstrategien zusammen zu erarbeiten und zu visualisieren. Und zwar so, dass sich alle abgeholt fühlen und das Bild letztlich aus ihnen selbst entsteht.
Nur so identifizieren sich Mitarbeitende damit und es erhält eine hohe Akzeptanz und Nutzung im berufliche Alltag bei Kunden, Interessenten und neuen Mitarbeitenden.
Deswegen habe ich mich im September 2022 in „Facilitative Thinking“ bei den Kommunikationslotsen weitergebildet, was ein neuer Ansatz für Future Work und CoCreation ist.
Früher: Top Down.
Wer mich kennt weiß, dass ich früher in einem Konzern gearbeitet habe. Und was war ich in meiner Berufslaufbahn als Projektmanagerin gewöhnt?
Ging es um eine neue Strategie fürs Unternehmen, saß die Geschäftsführung/ der Vorstand monatelang mit Marketing zusammen. Man hat werbetaugliche Leitsätze und Werte formuliert, um sie anschließend in Hochglanzbroschüren zu drucken. Diese wurden verteilt und die Mitarbeitenden sollten sich dies motiviert und willig aneignen. Das hieße ja, einige wenige wissen, was für alle richtig ist.
Gerade in der Arbeit mit jungen Unternehmen merke ich, dass die Kolleg:innen anders arbeiten möchten. Sie wollen mitreden, gehört werden und eigene Ideen einbringen. Als Teil des Unternehmens wollen sie mitgestalten statt nur als Ressource gesehen zu werden.
Zum anderen ist es in unserer komplexen, intransparenten, wissensgetränkten Zeit kaum mehr möglich, dass einer/ einige wenige alles überblicken können und richtige Lösungen/ Entscheidungen treffen. Bisheriges lineares Denken von der Ursache zur Wirkung funktioniert nicht mehr.
#VUCA: komplexe Fachfragen, unterschiedliche Stakeholder, globalisiert, Druck zur Veränderung.
Mir wurde klar, dass wir bei der Lösung von Problemen, Innovationen und Change künftig umdenken müssen. Der Schlüssel steckt in der Partizipation der Mitarbeitenden.
Heute: Hierarchiefreie Co-Creation.
Die Kommunikationslotsen Holger Scholz und Roswitha Vesper lehren zwar keine neue Management-Methode, sondern ein anderes, zeitgemäßes Mindset für Unternehmen. Und das nennt sich Facilitative Thinking. Von „to facilitate“ = erleichtern, ermöglichen, unterstützen und einer Gruppe helfen zu diskutieren.
Es geht um dialog- und handlungsorientierte Organisationsentwicklung. Und vor allem um die gemeinsame Verantwortung. Facilitative Thinking geht daher davon aus, dass künftig alle alles lösen.
Warum funktioniert Facilitative Thinking?
Ein Team verfügt normalerweise über Erfahrung, Fachwissen und kollektive Intelligenz in einem bestimmten Bereich. Der Moderator/ Facilitator hilft, auf die Weisheit der Gruppe zuzugreifen. Ein hoher Grad an Beteiligung ist dabei erfolgsversprechend.
Verantwortung wird geteilt. Alles darf sein. Doch das muss erstmal gelernt werden!
Wichtig dabei ist:
- Handeln und Reflektieren: Gibst du dem Geschehen Bedeutung ja/ nein/ welche?
- Zeit geben!
- Jeder fühlt sich in seiner Kompetenz gesehen. Das hilft Menschen, sich von ihrer besten Seite zu zeigen.
- Das Wording entscheidet oft über Akzeptanz und Wertschätzung.
Beteiligung benötigt natürlich Zeit und Manpower. Deswegen sagen die Kommunikationslotsen: Facilitation ist erst langsam. Doch sie wird später um so schneller. Ähnlich der Katze vor dem Sprung.
Für mich ist diese Herangehensweise gelebte Demokratie!
Peggy
Beispiel: Firma Upstalsboom, Anbieter für Hotels und Ferienwohnungen
Ein grundlegender Change in diesem Unternehmen begann damit, als im Jahr 2010 eine Mitarbeiterbefragung eine Bombe platzen ließ. Die Mitarbeitenden wünschten sich einen anderen Chef als Bodo Janssen. Weitere kritische Stimmen aus der Mitarbeiterschaft zeigten große kulturelle Missstände.
Ein Schlag ins Gesicht. Der zielstrebige Macher Janssen war total überrascht. Was sind Gründe, wie konnte es soweit kommen? Ihm wurde klar, bei einem Weiter-So bleibt der Erfolg auf der Strecke, hier müssen wir was ändern. Und das muss zunächst beim Kopf des Fisches starten – bei mir.
Im Spannungsfeld zwischen Spiritualität und Wissenschaft beschloss er, einen neuen und eigenen Weg zu gehen – den Upstalsboom Weg. Er beschäftigte sich mit neuen Sichtweisen, den Erkenntnissen der positiven Psychologie und Neurobiologie. Sogar einen Klosteraufenthalt nutzte er, denn der Wandel musste zunächst bei ihm ganz und gar ankommen.
Der neue Weg
Ihm wurde klar, dass er, um ein besserer Chef zu werden, mit den Mitarbeitenden reden musste. Sie einbinden. Verstehen, welche Interessen und Wünsche sie haben. Um diese positive Energie im Unternehmen zu nutzen.
Im Jahr 2013 wurde dann gemeinschaftlich nach dem Facilitative Thinking Ansatz ein neues Leitbild entwickelt. Mit allen Mitarbeitenden! Daraus entwickelte sich ein sog. Wertebaum mit zwölf Werten. Das Herz der Unternehmenskultur! Für ein einheitliches Verständnis wurde zu jedem Wert ein Slogan entwickelt, der die Bedeutung erläuterte.
Als Weiterentwicklung der Werte wurden 2017 genau 32 Thesen entwickelt, die als vertiefende Leitsätze jedem Upstalsboomer zur Orientierung dienen und an denen das tägliche Verhalten ausgerichtet werden kann. Sie dienen dem gemeinsamen Verständnis für unsere Zusammenarbeit und verstärken die Beziehungen untereinander.
Upstalsboom ist ein Paradebeispiel in der Wirtschaft. Wenn Unternehmen sich um Menschen kümmern und ins Zentrum des unternehmerischen Handelns stellen, stellen sich die wirtschaftlichen Ergebnisse und Erfolge fast von selbst ein. Der Erfolg des Unternehmens in den vergangenen Jahren spricht dabei für sich. Seit Jahren sind Zimmerbelegungsraten, Umsätze und Erträge sowie Mitarbeitendenzufriedenhiet und Weiterempfehlung als Arbeitgeber gestiegen.
Facilitative Thinking bei Leitbildprozessen
Mittels Co-Creation ohne Wenn und Aber praktiziere ich den Facilitative Thinking Ansatz schon seit einiger Zeit bei Prozessen zu einem visuellen Unternehmensleitbild. Das bedeutet, dass ich – anders als beim eher passiven Graphic Recording – die Gruppe aktiv moderiere und gleichzeitig die Symbole und Metaphern, die von der Gruppe kommen, aufnehme.
Das ganze nennt sich dann Visual Facilitation und verstärkt durch Bilder das Verstehen und die Lösungsfindung. Alle werden einbezogen. Dabei nutze ich kreative Methoden, wie zum Beispiel das Arbeiten mit Pastellkreiden oder mit der LEGO(R)-Serious-Play(R) Methode, für die ich ausgebildet bin.
Die zeichnerische Umsetzung des „Big Picture“ erfolgt natürlich am Ende durch mich, um dem künstlerischen Anspruch zu genügen, den ein Leitbild gleichwohl benötigt.
Bei dieser Art von Leitbildprozessen, nicht selten mit 30 -50 Mitarbeitenden, gibt es für dieses Herangehen durchweg ein sehr positives Feedback. Dass wir / ich uns nicht haben beirren lassen und der Gruppe Zeit gegeben haben, so lange zu diskutieren, bis eine Einigung erzielt war. Bis jedem klar war, warum das genau so visuell umgesetzt wird.
Solltest du Erfahrungen mit Facilitative Thinking oder anderen partizipativen Methoden haben, haben, darfst du gerne in den Kommentaren darüber berichten.
Quellen der Recherche: https://www.der-upstalsboom-weg.de/der-upstalsboom-weg/die-geschichte, www.Kununu.de
Ergänzende Empfehlungen:
Film : Die stille Revolution (Der Upstalsboom-Weg)
Literatur : Facilitation, Roswitha Vesper, Holger Scholz, 2022, ISBN: 978-3-8006-6493-1
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