OKR und Leitbild

Wie viele Unternehmensziele sind sinnvoll? Sind die nicht schnell überholt?

Vielleicht hast du diesen Trouble auch schon erlebt, wenn du dir/ ihr euch Business-Ziele setzt. Oder hast du gar keine – dann fehlt dir vielleicht die Orientierung?

Selbständige sind oft abhängig von regelmäßig neuen Kundenaufträgen, das Geschäft ist volatil und schwer planbar. Viele schlafen dadurch unruhig und es stellt sich die Frage, ob es sinnvoll ist, sich trotzdem Ziele zu setzen.

Um dieses wiederkehrende schlechte Gefühl in etwas Positives zu verwandeln, suchte ich nach einer Lösung. Es ging mir einfach um mehr Planbarkeit bzw. Zielsetzungen, die ich wirklich angehe statt nur zu formulieren, um dann doch was anderes zu tun. #Selbstführung #Prokrastination.

Ich habe deswegen begonnen, den Fokus mehr auf strategische Ausrichtung zu legen. Zum Beispiel wie will ich Sichtbarkeit schaffen, wie meine Werte kommunizieren, wie sollen meine Kundenprozesse aussehen.

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Mit der OKR Methode bin ich meinem Ziel näher gekommen

Zunächst habe ich mich mit den beiden Methoden beschäftigt.

MBO versus OKR

Management by Objectives versus Objectives and Key Results

Bei MBO werden die strategischen Ziele des Gesamtunternehmens und der Mitarbeitenden umgesetzt, indem Ziele für jede Organisationseinheit und auch für die Mitarbeitenden gemeinsam mit der Führungskraft festgelegt werden. Diese Ziele sollen SMART sein (specific = „spezifisch“, measurable = „messbar“, attainable = „erreichbar“, realistic = „realistisch“ und timed = „terminiert“).

Das Führen mit Zielen wird dabei in einem Zielvereinbarungsgespräch umgesetzt. Nach dem Ende der Laufzeit für die Zielerreichung kommen Mitarbeiter:in und Führungskraft erneut zusammen, besprechen den Zielerreichnungsgrad und oft schon die Ziele für die kommende Periode. Die Umsetzung in der Praxis gelingt mehr schlecht als recht. Die Gründe dafür vielfältig.

Nachteile von MBO:

• Die Ziele werden mit einem einzelnen Mitarbeitenden vereinbart, der allein für die Erreichung verantwortlich ist.
• Die Ziele werden nicht als Mittel der Selbst-Steuerung verstanden, sondern als Mittel der Kontrolle durch den Vorgesetzten. 
• Die Steuerung erfolgt durch finanzielle Anreize. Fällt dieser weg, unterlassen viele wünschenswertes Verhalten.
• Es entsteht weniger Kreativität – Mitarbeitende widmen sich nur ihrer Zielerreichung.
• Es wird von einer 100%-Zielerreichung ausgegangen.
• Der Abgleich der Ziele mit der Unternehmensstrategie fällt schwer.

Schon sehr anders bei OKR…

Ich erfuhr, dass OKR ein viel umfassenderer Ansatz ist als nur die Orientierung auf Ziele. Hier geht es um kontinuierliches Lernen und Verbessern. Agilität und Kontinuität können gleichermaßen existieren. Misserfolge werden als Chance für Optimierung betrachtet.

Basis von OKR ist ein langfristiges Unternehmensleitbild bestehend aus Vision, Mission und Werten. Wer also Simon Sinek kennt weiß, dass ich vom Why, How und What spreche, was ein Unternehmen für sich definieren sollte.

Aus diesem Leitbild werden dann Ziele (Objectives) abgeleitet. Diese sind dienen eher der Inspiration und Motivation. Sie sind ganz klar werteorientiert. Und hier liegt der große Unterschied!

OKRs Fokus liegt in der Werteorientierung und dem Outcome, nicht dem Output.

Es geht darum, dass das Richtige getan wird. Das ist ein Ansatz, der mir weit mehr entspricht, da es meine Persönlichkeit berücksichtigt.

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Wie werden Unternehmensziele festgelegt?

Bei der Festlegung von Zielen in Unternehmen wird der Bottom-up Ansatz angewendet. Ziele werden für jeden verständlich formuliert. Und es gibt übrigens nur Teamziele, keine Personenziele. Das fördert die Teamleistung und teilt Verantwortung.

Das Zweitwichtigste – auch für mich selbst – resultiert daraus, dass die Ziele mit Ergebnissen (Key Results) und diese wiederum mit konkreten Maßnahmen (Aufgaben) unterlegt werden. Dabei spielt die Kreativität von Mitarbeitenden eine große Rolle, da sie eigene Wege gehen dürfen. Fehler werden übrigens als Chance für Learnings und Weiterentwicklung gesehen.

Die Objectives und Key Results werden auf einen Zeitraum von 3 Monaten festgelegt. Letztere sind immer messbar (Unternehmen nutzen KPIs).

Ich finde das a) entscheidend, um auf Veränderungen trotzdem flexibel reagieren zu können und b) überschaubar, um dranzubleiben. Außerdem arbeitest du nicht ein Jahr lang am „Falschen“, wenn du merkst es funktioniert nicht. Der dahinter liegende Vorteil: „Define, align and drive business results at market speed”.

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Zusammenfassend folgt der OKR-Ansatz den folgenden 4 Prinzipien:

• Direction – Fokus und Produktivität
• Alignment – Transparenz und Kollaboration
• Clarity – Engagement und Motivation
• Achievement – Geschwindigkeit und Best Possible

Voraussetzungen für eine Umsetzung im Unternehmen sind Agilität, eine offene Unternehmenskultur, Vertrauen in den Einzelnen und dass Wert auf Selbstverantwortung gelegt wird. Und natürlich ein Unternehmensleitbild, an dem sich Entscheidungen orientieren.

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Meine eigenen Learnings und Umsetzung

Ich selbst konnte das recht schnell für mich umsetzen. Mithilfe einer Visualisierung der OKR für die nächsten 3 Monate sind Ziele für mich laufend präsent. Das sieht ungefähr so aus wie die o.g. Matrix. Ich brauche keine Tools, sondern notiere prozentual auf Post-its, wo ich stehe. Mir helfen die 3-Monats-Steps sehr, denn der Zeitraum ist für mich motivierend und überschaubar.

Beispiel für ein Objective:

• In den kommenden 3 Monaten Unternehmen für eine visuelle Leitbilderstellung begeistern.

Abgeleitete Key Results:

• Gewinnen von x möglichen Kooperationspartnern (Aufgaben: Recherche von Partnern, Erstellung von Infomaterial, Pflege der Webseite, Kontaktaufnahme, x persönliche Termine zum Kennenlernen…)
• Das Thema auf x Netzwerkveranstaltungen bekannter machen (Aufgaben: x passende Events finden, anmelden, mit x Leuten ins Gespräch kommen und x Kontakte via Linkedin gewinnen, …)
• Methodenvielfalt transparent machen (Eignungs-Check von mir bekannten und bereits genutzten Methoden, Ausprobieren bei x Kunden, zur Weiterbildung zum Facilitator anmelden, …)

So ist es mir gelungen, mein Ziel – hauptsächlich Leitbilder für Unternehmen zu visualisieren und dabei Kreativtechniken zu nutzen – immer näher gekommen bin. Ich habe Kooperationen gegründet und mich im Hinblick auf die Methoden zur Entwicklung der visuellen Übersetzung zusammen mit den Mitarbeitenden der Unternehmen besser aufgestellt. Inzwischen durfte ich mehrere Leitbildprozesse begleiten.

Wenn du interessiert bist, ein Leitbild zu entwickeln und zu visualisieren, so vereinbare einfach unverbindlich einen Zoom- oder Telefontermin mit mir.

Schreib mir gerne in deinem Kommentar, was du dazu meinst, welche eigenen Erfahrungen du hast und ob der Artikel für dich nützlich war.